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灵活用工模式下全面的用工类型解析
自1995年1月1日《劳动法》正式实施以来，我国的用工模式经历了从计划经济时代的固定工、临时工等概念到市场经济下的灵活用工的蜕变，逐步走向契约型的用工方式。现如今，灵活用工模式的演变发展，对于很多民营企业和就业者来说是一个更符合竞争规律和成本控制的用工选择，灵活用工的出现和劳动法律、法规的健全，既可以帮助很多民营企业解决人力和用工成本的问题，还为很多就业者提供更完善的法律保障。
要了解现在的人力资源市场中常见的用工类型，首先需了解什么是用工关系。 对于用工关系，自《劳动法》实施以来，在法律概念中并未赋予一个准确的概念。即使是用工关系中最常见的劳动关系，在《劳动合同法》中，也仅规定了“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系。”，追根溯源，只有在劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发（2005）12号）中规定了：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 ” 由此可见，对于像用工模式这一类的概念问题，更多是在一些其他的法律如《民法典》等以及人力资源的实践中总结的特征和概念。 那么，灵活用工模式下的用工类型常见有哪些。 我们从用工主体和用工对象之间的关系来总结，可以分为直接用工、间接用工、混合用工、异类用工四种类型。其中，直接用工又可以分为标准劳动关系、非标准劳动关系和非劳动关系，非标准劳动关系包含了非全日制用工、内退待岗员工；非劳动关系包含了劳务关系、承揽关系和代理关系，而这些关系又可以称之为间接用工。混合用工通常出现在大型的集团企业，包含借调调遣、员工共享。异类用工是随着互联网和高新技术发展，出现的一类机器人+、互联网+的用工模式。 只有了解这些用工模式的涵义和它们之间的区别，才能够帮助企业等用工主体在市场经济下选择合适的用工模式，从而帮助解决企业和用工对象之间的各种问题，增强企业的抗周期性、减少企业经营风险、为企业降本增效，并提供各项法律权益保障措施，促进企业良性发展。 在此文中，将重点介绍标准劳动关系、非标准劳动关系、非劳动关系（间接用工）几种用工模式，帮助企业正确认识用工模式适用的条件和环境，避免企业错误用工、错误选人、错误管理、错误签协议等人力资源的风险出现。 part1劳动关系 非全日制劳动关系，不同于全日制，要求公司工作时间不超过每天四小时，每周二十四小时。公司无需签订劳动合同，薪酬按15日发放，不受加班、年休假、病假和劳动关系解除等法定的限制，无需购买社会保险（工伤除外），公司可随时与建立非全日制劳动关系的员工解除劳动关系，而无需支付任何补偿或赔偿金。 part2劳务关系 part3承揽关系 part4劳务派遣 是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。 劳务派遣的本质，主要来源于公司将人力资源的外包，即公司不再负责用工人员的招聘、录用、建立劳动关系、购买社保、解聘、终止劳动合同等系列的管理行为。但该人员仍在公司提供的工作场所完成公司指定的工作任务，受公司的统一管理。 区别于直接劳动关系，像劳务派遣这一类的间接用工可以一定作用地减少用工主体的人力风险和用工成本及管理成本。通过劳务派遣和支付经营费用的方式，将一定的风险嫁接给第三方。 part5劳务外包 区别于劳务派遣，劳务外包是更大程度上的间接用工。如果劳务派遣只是外包了人力资源管理，那么劳务外包除人力资源管理外，还外包了劳动过程的管理。公司不再对劳务外包的业务部分作任何的人员安排，统统将由外包公司承接。 这些灵活用工的模式，是企业在人力资源配置上可供选择的有效途径。我们在处理企业用工风险的过程中，常常遇到很多的企业其实已经具备了灵活用工的意识，但由于过于信任协议的拟定，而没有全面地考虑协议适用的适当性，以及用工方式能否落地的实际履行问题，因此，不仅没有起到用工风险防范的作用，甚至于扩大了企业的用工风险和成本。 用工形式并不是一份用工协议可以决定的。正如很多企业签订了劳务协议，最终仍然被认定了劳动关系。所以企业在适用不同的灵活用工模式时，需要首要判断该工作的性质是否能够适用这一类型的用工模式，能否顺利转化，并且应当配备专业的人力资源和法务团队，在日常的用工管理中去不断地完善协议条款的落地和实际履行问题，防止出现用工模式混乱的情形出现。
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