关于灵活用工的详细解读

灵活用工是指企业根据用人需求，灵活地按需聘用人才的一种形式。这种形式不需要复杂的进出流程，不需要支付额外的成本，就像水和电一样，随时使用随时停止，企业能节约成本，人才价值也可以充分发挥。

除全日制劳动关系以外的用工形式，都可以归到灵活用工的范畴。派遣、外包、自由职业、兼职等，都属于灵活用工，在我们的生活中非常普遍。

灵活用工没有官方的明确定义，上海《劳动报》就结合多方释义，将“灵活用工”定义为：包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活、以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活、以业务外包为代表的服务形态上的灵活，以及以平台型用工为代表的就业形式上的灵活。

狭义上的灵活用工通常被认为是平台型用工，企业通过用工平台发布任务，个人通过用工平台承揽业务，在人员招聘数量、工作周期时间及专业人才挑选等层面均具备极强操作灵活性，满足企业的各项弹性用工需求。

降低经营成本

明显减少劳动力成本费，公司依据具体项目交付成效支付薪资，工作人员闲置不用的隐形成本费将荡然无存，与此同时大幅度减少考勤管理及人力资源管理成本费。

减少用工风险

依据公司用工需要聘请专业人才，及时采用，及时终止，提升公司用工体系。人事纠纷案件、劳动纠纷风险性大幅度减少。

增加用工渠道

摆脱传统用工方式的单一性，填补了传统用工的缺陷，为公司提供了更多的用工形式选择以及拓展了人才的选择渠道。

有效满足企业业务波动需求

解决企业季节性、阶段性、临时性的工作任务需求，降低企业人工成本，提高经营效益和利润。

更丰富的就业机会，提高收入

通过可靠且稳定的灵活用工平台，个人可以获得更多自主选择工作的权利，获取有保障的临时性工作的机会，解决自身的就业问题，实现多劳多得。

更自由的工作时间，不受束缚

个人可以合理利用碎片化时间，自由灵活安排自己的工作时间，不受管理束缚，只要最后把所接任务完成就好，实现灵活性和自主性的最大利用化。

法院判定用工企业与灵活用工人员之间是否存在事实劳动关系，会本着“重实质、轻形式”的原则，主要有以下三条主要的劳动关系裁判标准。

一是用工单位和灵活用工人员是否符合法律、法规规定的主体资格。

二是用工单位制定的各项规章制度是否适用于灵活用工人员，同时，灵活用工人员是否获得用工单位的报酬。双方具有较强的从属关系，构成劳动关系的本质特征，应认定为存在劳动关系。

三是灵活用工人员提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。

假如劳动者与用工单位之间不存在很强的“归属性”，不属于“管理与被管理关系”，那么双方一般不会被判定为劳动关系。

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■ 等等...

自2020年以来，从国家到地方都发布了许多灵活就业的指导文件及政策，用以支持灵活用工的合规发展，从用工形式、用工管理、保障机制、预防纠纷等方面均给予了灵活用工政策支持。

  《第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》提到要“健全共享经济、平台经济和新个体经济管理规范，清理不合理的行政许可、资质资格事项，支持平台企业创新发展、增强国际竞争力”；

   交通运输部、国家邮政局、国家发改委等部门《关于做好快递员群体合法权益保障工作的意见》；

   国家发展改革委、商务部等十三部门联合发布《关于支持新业态新模式健康发展激活消费市场带动扩大就业的意见》；

   国务院办公厅印发的《关于以新业态新模式引领新型消费加快发展的意见》

   国家对于灵活就业人群的保障制度及相关措施近年来逐步完善，2021年7月，人社部等8部门共同印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，对维护好新就业形态劳动者的劳动报酬、合理休息、社会保险、劳动安全等权益作出明确要求。此次发布的《“十四五”数字经济发展规划》也提出，将进一步健全灵活就业人员参加社会保险制度和劳动者权益保障制度，推进灵活就业人员参加住房公积金制度试点。

   国家税务总局湖南省税务局《关于进一步优化灵活用工互联网平台经济税收服务和管理的若干意见》湘税发[2021]32号等等。