灵活用工优势

在企业实操中，灵活用工的优势是显而易见的，它主要体现在以下八点：

一、考勤管理灵活

    传统的考勤管理模式是基于我国工时管理的相关规定形成的，管理方式较为固定、刻板。例如，在标准工时下，多数企业采用的是每天朝几晚几(如朝九晚六)，每天工作8小时，每天至少打卡2次的考勤方式。这样的考勤管理方式极度缺乏灵活性，众所周知，互联网企业的工作时间和考勤管理方式都是弹性的。

    灵活用工的第一个优势就是在考勤管理方面实现了灵活性，企业不再限定员工的上下班时间，不限定工作时长，更不需要员工上下班时打卡。从考勤方式变化衍生出来的就是工时制度的变化，而工时制度的变化也会对考勤方式带来一定的影响。目前，在我国现行的工时种类中只有企业在实施不定时工时制和综合工时制时可以实现考勤管理方式的部分灵活。

二、工作内容灵活

      人力资源从业者都知道，劳动合同中的必备要素之一就是工作内容，但是绝大多数劳动合同都弱化了工作内容这个要素，而是重点突出了工作岗位及工作部门。这和传统的人力资源管理观念有很大关系。传统的人力资源管理理论对工作岗位的描述远多于工作内容，岗位描述有“岗位说明书”“岗随薪变”“人岗匹配”“岗位价值”等。

      实际上，工作内容比工作岗位更重要，人力资源管理工作的核心应该是工作内容，而不是工作岗位。灵活用工这一用人方式很好地遵循了这一逻辑，弱化了岗位属性。强化了工作内容，使企业将自身的工作需求与员工的技术专长进行了完美匹配，实现了工作内容的灵活性。

三、进出机制灵活

     在已实现全民普法的今天，企业想要像过去那样简单粗暴地解除式终止员工的劳动关系已不再可能。透明的信息+免费的仲裁使得员工

“出公司”比“进公司”要艰难得多。

     由于灵活用工适用的法律不同，不仅员工在“进公司”的时候非常灵活，在“出公司”的时候，企业和员工都可以根据约定，选择合理的退出方式。灵活用工使企业在员工的进出机制上变得更加灵活了。

四、薪酬结算灵活

      在传统的劳动关系中，薪酬结算方式相对比较固定，一般分为月薪制和年薪制。无论是月薪制还是年薪制，公司至少要在每个月向员工支付一次工资，并且工资支付标准要符合我国相关的法律规定，如最低工资标准、试用期工资标准等。同时，公司每个月向员工支付工资的时间往往不会轻易改变。

      此外，在传统的劳动关系中，薪酬结构包括工资、绩效、提成、奖金、补贴等不同的名目，在实际发放时存在很大的区别。遇到加班费病假工资、经济补偿金等项目结算时，企业与员工经常会因为薪酬结构的认定而发生争议。

企业在采用灵活用工方式时，可与员工自由约定薪酬结算金额、结算规则、结算频次等，最大限度地满足双方的需求，体现双方的真实意图。

五、结果导向灵活

     传统的用工方式注重劳动过程，之所以很多企业管理者热衷于执行“996”“007”的工作时间，正是因为他们觉得只要工作时间长，员工就一定能做出成绩。

      实际上，加班未必能换来管理者想要的效益，许多加班甚至是徒劳无功的，因为每个人每天的精力在8小时的工作中就已经消耗殆尽了。

       灵活用工是以结果作为导向的工作方式，不强调苦劳，只强调功劳。由于工作结果可以直接实现量化，所以灵活用工结果导向的灵活性和成效是显而易见的。

六、用工方式灵活

       自从2008 年《中华人民共和国劳动合同法》实施以后，企业在与员工建立劳动关系时，都会与其签订劳动合同。许多企业和个人都忽视了多元化的用工方式，只是把关注重点放在了劳动关系上。

       事实上，劳动关系只是我国多元化用工关系中的一类。灵活用工的出现打破了企业固有的劳动关系，实现了用工方式的灵活性和多元化。有关数据表明。许多已采取灵活用工方式的企业都感受到了这种灵活性给企业带来的好处。

七、场所选址灵活

      在传统的劳动关系下，为了便于企业管理员工，为员工提供相应的工作条件，企业会根据实际情况设置办公场所，让员工在指定的办公场所集中办公。

      集中办公不仅会使员工将大量的时间花在上下班的路上，而且有可能引发工伤风险。

      灵活用工则很好地规避了这一风险，只要有计算机和网络，员工可以选择在家、咖啡馆、图书馆等场所办公。

八、社保缴纳灵活

     《中华人民共和国社会保险法》出台后，劳动关系便和社保缴纳连接在了一起。法律规定，企业与员工建立劳动关系时必须为员工缴纳社会保险。与社会保险绑定的做法确实为员工提供了一定的保障，但同时也提高了企业的用人成本。

     灵活用工这一方式在社保缴纳方面就体现出了它的灵活性。由于在采用灵活用工这一方式时，企业与员工并不具备传统的劳动关系，进而社保缴纳不再具有强制性。

疫情后，“灵活用工”将进去爆发期！

    2022年，企业想，长期发展，一定要多响应'，国家号召，多学习税法，，要有创新思维，'要让企业享受国家政策变革带来的红利。

   根据中国人民大学劳动人事学院院长杨伟国教授研究表明2022年，灵活用工、弹性工作会有更多的用人单位选择，伴随人工成本上升、信息技术和个人职业选择的多样性，会逐步扩大使用范围和增加用工量。人力资源服务公司会加大开发和设计灵活用工服务产品，拓展人力资源服务新市场、新领域，为用人单位提供更有价值的服务，为劳动者创造更多的职业选择和就业方式。今天中午，深圳市人民政府发布的“深圳市应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情支持企业共渡难关的若干措施”中，明确提出“实施灵活用工政策。允许企业依法综合调剂使用年度内的休息日,平衡目前在岗工作人员和无法正常返岗人员的总体工作时间。”春节期间出现的疫情，“灵活用工”几乎成为所有单位的“没有选择的选择”，“灵活用工”提前爆发，是否会给人力资源服务业带来更多的商机？你是否开始准备或准备好？

一、为什么“灵活用工”提前爆发？灵活用工提前爆发的主要原因有：

1、大量的企业停业歇业，员工需要短期分流

2、保民生、抗疫情的企业缺工严重这时能够从富余员工多的企业分流是一个两全齐美的事情。

3、“封城”、交通管控等，员工不能及时到岗不能及时到岗，有两种情况，一是企业是需要招聘或借用人员来顶替这部分员工；二是可以在电脑上完成工作的，自然开启了远程和居家办公。

4、居家或远程办公几乎每个单位都遇上了防感染、自隔离、办公场所被封和不具备复工条件等原因，只能选择居家或远程办公。

5、移动办公日益增多人力资源服务人员到客户单位或客户指定地点服务的现象增多，过去“公司—家”工作模式有所改变，出现了更多的“客户单位或客户单位指定地点—家”的移动办公方式必然增多。

6、内部顶岗明显增加

员工不能到岗或缺人，部分工作不能开展，有的业务又暴增，还没有招聘到新人之前，内部临时顶岗、调岗的肯定会增加。

7、临时性项目组或工作组是成为选项

特殊时期，各种情况突发、各种需求突增，如何有效、快速处理和解决，成立临时性项目组或工作组是最常见的办法。

二、灵活用工有哪些表现形式？

1、用工数量的灵活性企业都有订单或业务量波动的时期，用工量自然要随之调整，才能保证成本最小化或最优化。面对用工数量灵活性的问题，在前几天发出的《盒马租用西贝、外婆家等单位员工，抢人力资源公司的生意？》一文中，进行了分析，在这里不再重复。

2、用工岗位的灵活性

企业的经营要根据战略调整而改变，转产、转型带来的就是用工岗位和人才需求的变化。部分岗位选择灵活用工，可以更好地减少企业转产、转型的风险，降低人工成本。疫情期间，更多应对突发事件和紧急事务，岗位的灵活性要求增加。这时，一是考验员工的素质和能力，是否能够及时转岗、调岗？二是教给用人单位的劳动关系管理水平和沟通协调能力。

3、用工方式灵活性

无固定期限员工肯定不是灵活用工。固定限制用工大部分不是灵活用工，有固定期限的非全日制用工是灵活用工的方式。灵活用工的方式主要有：劳务派遣用工、项目或业务承包方式、劳务工、计时工、季节工、当前最火的是平台用工，应该都有灵活用工的范畴。用人单位是否使用和管理过多种用工形式，是否具有调配各种资源和管理更多服务商的能力，这将成为用人单位一个重要的能力。

4、工作时间灵活性工作时间的灵活性主要包括：部分时间（非全日制）、不定工时、钟点工时、任务工时等。企业通过对工作内容和岗位的进一步细分，更加清晰工作的职责和要求，就能够精准地知道每项工作、每项任务的时间要求，就可以聘用一些部分时间工作的人员，提高劳动效率，在一定范围或数量上，改变企业劳动用工的结构。从这一点看，很多需要照顾孩子的女职工，在一定时期内，非常希望有这样时间弹性，兼顾好工作和家庭。是吗？

5、工作地点的灵活性固定场所办公为传统工作方式，灵活的工作地点包括非固定场所、居家工作、远程工作和移动办公。这次疫情，“居家办公、远程工作和移动办公”等方式，成为企业“没有选择的选择”。个人认为，经过这次疫情，让更多的企业学习和探索了工作地点灵活性、共享办公室及办公桌的管理方式，未来有更多的企业尽量少租用办公场地，加大使用“共享办公室”、“共享办公桌”的方式，以降低企业的经营成本。“共享办公桌”在国外尤其是办公场地租金昂贵的城市，已经广泛应用，应该很多可以借鉴的经验。

6、薪酬方式的灵活性

薪酬的灵活性表现方式增多，主要有非全薪收入、劳务费、钟点费、佣金等方式。通过协调，劳动者以非全时、非全日制工作的，获得非全薪收入。近几年，平台用工，很多通过“经营收入”呈现。是否算薪酬方式的灵活性？无法下结算，大家讨论。

7、管理方式的灵活性传统劳动用工主要是劳动合同制的管理方式，除此之外，还有派遣制、外包制、劳务制、口头约定和委任制等。此时疫情，从盒马共享餐饮企业员工的“员工共享”，应该有两种形式：一是派遣制：通过劳务派遣服务公司来承接的，属于“派遣制”。与劳务派遣服务公司签订劳动合同的员工，从A单位调整到B单位，其劳动关系不变，只要与员工协调并签订一个“服务单位或岗位”变更协议，就能把员工从A单位转移到B单位上班，这种劳动用工风险最小，员工权益保障最好。二是外包制或劳务制：A单位没有劳务派遣许可资质，把与A签订了劳动合同的员工临时借用（建议不叫“租用”）给B单位，这时劳动关系没有改变，AB两单位之间，应该是签订外包或劳务服务的协议书，B单位把外包服务或劳务服务费用结算给A单位，由A单位以工资方式发放给员工，并缴纳社会保险。这种方式可能的风险时，员工在B单位发生工伤的理赔问题。大宋就疫情后，有三种灵活用工模式，介绍给大家！模式一：员工共享期间，与原公司的劳动关系中止（非终止），与新公司建立以完成一定工作任务为期限的劳动合同关系；模式二：参考最高院司法解释四的规定，原劳动关系与新劳动关系共存，通过三方协议以及社保缴纳备案等方式，解决潜在的社保与待遇理赔等问题；模式三：通过外包给第三方人力资源公司的方式来解决法律关系、薪资、社保、财税等的处理问题。

以上几点灵活用工的表现形式，也可能是我们挖掘人力资源服务商机的主要方向，人力资源服务机构要加大研究，加速研发出服务产品。已经运营相关灵活用工服务产品的企业，如何加大市场拓展、提升服务能力是关键！