发包单位对劳务外包人员的管理禁区与合规建议

劳务外包指的是企业将自身经营活动中的一部分工作内容外包或委托至第三方服务机构，由第三方服务机构根据发包企业的要求和外包协议的约定，组织和直接安排劳务人员完成劳务服务并对项目成果和质量负责的劳务承包形式。

由于发包单位与劳务外包人员之间并无任何劳动用工上的关系，因此，发包单位无需也不能对劳务外包人员直接进行管理。但是，实务中绝大部分发包单位基于业务需要、管理规范以及企业的社会形象，难免需要对驻场提供劳务的外包人员进行一定程度的干涉和管理，而这种管理行为一旦超过必要的边界，就可能面临“假外包、真派遣”甚至“假外包、真劳动”的法律风险。

一、劳务外包协议签订不规范

劳务外包协议是劳务发包方与承包方在就劳务外包服务关系达成一致意见后签订的，明确双方权利义务的书面文件。由于外包协议中对劳务发包方与承包方的权利义务进行了明确的约定，因此一旦出现部分条款表述不当，或者权利义务越界的情况发生，就极易成为认定“假外包，真派遣”的直接“把柄”。

在劳务外包关系中，劳务发包方只需与承包方建立合作关系，因此，外包协议中对发包方的权利义务进行界定时，应严格控制在发包方与承包方两个主体之间，避免出现发包方对劳务人员直接进行管理或承担责任的表述，比如发放工资、缴纳社保、要求劳务人员遵守发包方规章制度或者按照劳务人员数量计付外包服务费，更要避免直接套用劳务派遣协议或劳动合同的相关内容。

二、直接参与劳务外包人员的用工管理

劳务外包关系与劳务派遣关系及劳动关系之间最大的区别就在于，劳务外包关系中，发包单位与劳务人员不存在任何形式的用工关系。因此，若在承包方安排的劳务人员为发包单位提供劳务过程中，发包单位直接对其管理，就极易被认定为劳务派遣甚至劳动关系。这种管理，贯穿于劳务人员的应聘入职到离职的全周期，也就是说，如果发包单位直接参与了劳务人员应聘入职承包方到与承包方解除劳动或合同关系中的任一环节，就存在被认定为“假外包、真派遣”或者“假外包、真劳动”的风险。

三、与劳务外包人员出现直接的账务往来

在劳务外包关系中，发包单位的合作方为劳务承包方，在向承包方支付费用时，系依据劳务外包协议的约定，向承包方支付的完成劳务服务的费用，不管承包方通过何种形式完成劳务，只要不违反协议约定，不违反法律法规，发包单位均无权干涉。因此，在履行协议过程中，发包单位只需向承包方承担费用支付的义务，若出现发包单位与劳务外包人员出现直接的账务往来，尤其是直接向劳务外包人员支付工资、社保或福利性质的费用，或者直接向劳务外包人员进行费用报销，甚至在劳务人员与承包方解除关系时向其支付经济补偿金、赔偿金的，则极易被认定为对劳务人员进行直接用工管理，进而被认定为与劳务人员存在劳务派遣或劳动关系。

由于发包单位与劳务外包人员之间不存在劳动关系，为避免被认定为“假外包、真劳动”或“假外包、真派遣”，发包单位应避免直接向劳务外包人员提出用工管理上的要求，可通过向外包公司下达指令的形式，由外包公司对外包人员进行管理和工作安排。

同时，为了规范工作秩序和人员管理，也为了防范承包方不规范用工导致牵连发包单位承担法律责任的情况发生，对于驻场提供劳务的劳务人员，发包单位可在明确管理边界的前提下，采取适当措施规范劳务人员的劳务行为和承包方的管理行为，例如可要求承包方指派专门的管理人员驻场负责劳务人员的管理，或者要求劳务人员签订知情承诺书，明确知晓其与劳务发包方及承包方之间的法律关系，也可以基于外包协议的约定，单独设置劳务外包人员专用工作用品，并针对承包方的行为设置考核机制，对于承包方的违规行为以及劳务人员提供劳务不规范甚至影响公司正常秩序、侵犯公司合法权益的行为，追究承包方的违约责任和劳务人员的侵权责任。