餐饮业的人力成本居高不下，疫情之下小时工、兼职工、智能排班等多种灵活用工形式在餐饮业越来越多的出现。
对于很多企业来说，放弃原有固定的雇佣模式是他们不得不做出的选择。据了解，在欧美日韩等发达国家，灵活用工模式已经成为主流。公开资料显示，2019年，日本企业界灵活用工渗透率已高达49%，美国则达到42%，我国企业采用灵活用工的比例也达44.6%。对于企业而言，企业自身的固定成本变成可变动的成本，人力资源关系由原来的雇佣关系变成销售与采购的关系、合作的关系；对于劳动者来讲，他今天为A企业服务，明天为B企业服务，不存在固定的雇主，完全是“自由职业者”，而这在一定程度上，正是一种人力资源共享模式。小时工怎么界定？和全日制员工在管理方面有什么不同？处理不好，就可能产生劳资纠纷。今天整理了常见的15个问题，供老板们参考。2017年，北京餐饮品牌金鼎轩发生过一起劳资纠纷。金鼎轩称，员工吴女士属于非全日制用工，即俗称的“小时工”，因此企业无需支付吴女士解除劳动关系的经济补偿金及未休假工资。吴女士则表示，自己2008年8月21日入职，每天工作8小时以上，每月通过银行转账发放工资，公司亦为其缴纳了社会保险，这些都符合全日制用工的特征。
金鼎轩公司未能证明2013年7月1日之前双方约定建立非全日制用工关系，也没能证明劳动关系符合非全日制用工关系的特征，且吴女士对此不予认可，法院对金鼎轩公司团的主张不予采信。法庭调查后发现，吴女士所在洗消车间的作息时间，是根据生产情况进行三班倒，以9小时为一班，中间1小时为就餐时间，若出勤较多则会有加班费，不存在只上半天班的情况。最终，法庭综合各方证据及调查结果，判决金鼎轩应依法向吴女士支付相应工资差额、未休假工资。对于企业，灵活用工是趋势，加强数据化呈现经营结果，这里有我们自己开发的运营日报表格小工具，可以当天算出每天净利润，以便老板可以每天关注自己赚了多少钱，亏了多少钱。这样高频跟踪数据一是可以及时反应出哪里出了问题，对应到某个部门身上，二是可以让大家对餐饮的数字化有个初步的体验，这种追求以数字为准的习惯就是每天养成的。
《劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
金鼎轩的案件中，其实有点混淆小时工的概念，继而引发了一些争端。关于小时工的使用，今天整理了一些常见问题，供老板们参考。1. 小时工不稳定这个是表象，小时工的稳定性取决于工作的预判性，不能今天随时通知来上班，要有提前排班，提前一周告知他们未来一周的排班，是不错的方法，做小时工的人诉求是挣钱和灵活，只要没有大的波动不会拒绝挣钱的机会；2. 要让小时工看到发展，不是永远一个薪资标准，他们也可以转化为全职员工，小时工也有晋级；3. 小时工可以给出工资差：比如前80小时，每小时20元，超过80小时每小时25元，要让他们看到希望。1. 不能笼统的招小时工，要把什么时间段招聘什么岗位多少钱，清晰化出来；2. 小时工招聘是长期过程，不能今天招明天就来，要有规划；
1. 小时工最好不要在同行里找，因为你忙你的同行肯定也忙；2. 市场里大量存在着“隔日勤”的岗位，比如-服装行业和零售行业；3. 购物中心里的物业和保洁，收入低，只要有合适他们的时间，肯定是好推动他们做小时工的；
1. 这个问题的本质是怕小时工不稳定，刚培训完就跑了；2. 全职员工在入职前一个月也是离职高峰期；（全职成本更高你还要管他们吃住）；3. 要对企业哪些岗位适合小时工干的活明确下来，小时工先上手一些易教易学易干的活，比如：撤餐具、清洁、领位等工作，随着小时工工作时间的延长，在岗位工作中可以做在岗培训；4. 提升小时工学习技能的积极性，可以增加技能薪资项目，举例：每会一个技能增加0.1元/小时（技能难易度不同，小时补贴也不一样）；根据《劳动法》第四十四条，在全日制用工情况下，用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：（1）在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；（2）在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资；（3）在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。而对于从事非全日制工作的劳动者来说，由于其实行的是小时工资制，可以不执行上述规定，但用人单位安排其在法定休假日工作的，其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准。
小时工在工作期间一旦因工作原因发生意外事故，受到人身伤害，如果确定为工伤，劳动者就可依法享受用人单位此前为其办理的工伤保险待遇。如果有明确的侵权人，同时可以向侵权人索赔。那么，假如用人单位未为小时工办理工伤保险，小时工受的伤被确定为工伤怎么办呢？在这种情况下，用人单位仍然要承担相应的法律责任，为小时工负担相应费用。劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第12条中规定：“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤,依法享受工伤保险待遇。”《关于非全日制用工若干问题的意见》规定：小时工应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。如《关于调整北京市2007年最低工资标准的通知》就规定，"小时工"最低工资标准包括用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费。《劳动合同法》第70条规定：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。《劳动合同法》规定，从事非全日制用工的劳动者与用人单位之间的关系仍为劳动关系，双方可以订立劳动合同。
《劳动合同法》第69条规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不超过15日。而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。根据定义，小时工平均每日工作时间不超过4小时，累计每周工作时间不超过 24小时的用工形式。小时工每天在同一用工单位工作时间是有上限的，超出了法定规定的时间就属于全日制用工范畴了。劳动合同法第71条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。如终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。与此相反，在全日制用工形式中，在大多数情况下，劳动者或者用人单位提出解除劳动合同，无论从程序上还是从实质的事由上，都要符合相关的法律规定。而且，只要符合相关情形的规定，用人单位就应向劳动者支付经济补偿。小时工用人单位与小时工之间的劳动合同，既可以采用书面形式，也可以采用口头形式。《劳动合同法》第69条第1款规定：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。口头形式一般适用于短期的即时结清的合同形式，而书面合同形式则适用于标的数额较大而不是即时结清的合同形式，其用书面文字形式明确了双方之间的权利与义务，保证在产生纠纷的时候有据可查。需要注意的是，此处规定的是可以订立口头形式的劳动合同，如果劳动者或者用人单位提出订立书面劳动台同的，应当以书面形式订立。合理运用小时工兼职工之后，你会发现薪酬结构更灵活了，培训的员工能力增强了，灵活用工的方案逐渐也落地了，用工成本得到了有效控制，企业竞争力也得到了加强
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