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青岛人事外包—薪酬福利外包，在中国很多人力资源同行，走出国门，去域外学习其他国家或地区人力资源同行经验时，薪酬福利外包成了大家“学成归来”的一个产品。
但这个产品在传播的过程中，在本土化的过程中，出现了诸多偏差，而当这些偏差远离本质时，就出现异化，就出现此“薪酬福利外包”非彼“薪酬福利外包”。
本文从法律的视角，聊聊薪酬福利外包的如下几个话题，供同行参考 。
薪酬福利外包=薪酬外包+福利外包
薪酬外包=薪酬咨询+薪酬规划+薪酬支付
>福利外包=福利设置+福利产品
>薪酬外包≠第三方员工关系转移
>福利外包≠第三方福利现金支付
壹 薪酬福利外包=薪酬外包+福利外包
薪酬福利外包，经常被人当作一个概念来使用，其实不然，薪酬福利外包从法律的视角看，应当属于两个概念的组成，一个是薪酬外包，一个是福利外包。
而薪酬外包，与福利外包属于两种不同属性的外包。薪酬外包中的核心是“第三方的咨询与支付”服务，福利外包的核心是“第三方”的购买服务。
依据2016年财税47号文的规定，薪酬外包属于人力资源服务外包中的一项服务内容，必须差额纳税。而福利外包，则属于福利采购服务，必须全额纳税。这属于财税上的实质区分。
贰 薪酬外包=薪酬咨询+薪酬规划+薪酬支付
薪酬外包，在我国现阶段，人力资源公司95%以上做的仅仅是薪酬的支付或薪酬的代发，即人力资源管理上薪资支付的外包事宜。
关于薪酬咨询、薪酬体系设置、薪酬区域化标准、薪酬区域内容标准比较、薪酬随工资指导性的增长幅度，还较少涉猎。
目前，仅就薪酬外包的支付功能来说，诸多人力资源公司思考的是一些地方人力资源服务产业园的个税补贴政策，通过薪酬外包的方式，跨区域支付薪资，获得个税补贴，是现阶段利用政策的方式。
但是，薪酬跨区域支付导致劳动关系、社保关系、薪资关系所属地出现不一致，人力资源公司需要考虑所在地（非薪酬代发地）社保部门、税务部门之间的利益平衡问题。
虽然法律不强制社保缴费与薪资支付必须在一个地方，但，若长期隔离，也会引起地方税务部门的不满。
就薪酬外包中的咨询与规划模块，目前还属于少有涉猎的地方，但是，该模块需要较强的薪酬专业知识，对人力公司的从业人员专业性要求较高。
但是，的确在区域内有需求，普通的民营企业家基本对企业各行业的薪酬标准没有概念，企业的薪酬标准与体现主观色彩太强，不利用人员的招聘与留用。有视角的人力公司可以考虑。
叁 福利外包=福利设置+福利产品
福利外包是光看的天地，包括福利的设置，与福利产品的规划。
目前，国内人力资源公司，在类似于职工体检、培训、补充商业保险、子女教育规划、传统节日的物质慰问、困难职工的帮扶等方面均有涉猎。
一定程度上说，国内的福利外包相对比较成形，而薪酬外包相对比较滞后。
对央企或国企来说，在今天的审计环境下，内部福利几乎全部叫停，处于员工无福利状态。“逢年过节”分外冷清。
但是，福利外包可以解决该问题，通过公开的招投标，通过第三方人力公司福利产品设置，可以让企业的福利回归福利的本位。
对其他合规化企业来说，由第三方主导的福利外包，可以实现规模化、专业化，具有成本优势，与经办的效率优势。
所以，福利外包深入拓展，也还有较大的空间可以思考。
肆 薪酬外包≠第三方员工关系转移
薪酬外包如果从法律的角度看，就是薪酬咨询服务+薪酬支付服务。从财税视角看，薪酬咨询服务可以全额纳税，薪酬支付服务必须差额纳税。
因此，薪酬福利外包，不涉及企业员工关系向第三方人力公司的转移。
目前，在国内，某些人力资源公司，在没有员工关系转移的基础上，以薪酬外包为模式，在地方人力资源服务产业园全额纳税，开具全额增值税专用发票，并享受当地的退税返税政策。
这种方式已经不属于风险了，而属于“赤裸裸”违反刑律=虚开增值税专票，有“牢底坐穿”的节奏。
伍 福利外包≠第三方福利现金支付
福利外包实质系第三方福利购买，因此，第三方供应商只能为企业设置福利产品，而无法实现福利现金“套现”。
从财税角度看，以全额纳税的方式转入的福利费用，第三方人力资源公司必须以多产品福利设置的方式支出，而不能现金支出，否则第三方人力资源公司财务上无法做账。
因此，第三方人力资源公司可以为企业员工提供的体检、补偿保险、教育与培训、过节购物卡、境外旅游、家庭关爱等福利，唯独不能提供现金福利。
昨天在飞机上看新京报的一篇社论《修改“超生即开除”，立法审查迈出坚实一步》，对地方立法规定的“职工超生企业可以解雇”要求予以修改。
从“超生游击队”，到放开“二孩”，到“隐孕入职”，再到“超生解雇修改”等，HR同行们好像一直就在为“计生问题”发愁。
该社论在HR圈内引发热议，涉及到的直接问题是“企业可否自行规定超生属于违纪予以解除合同”，引申的话题是“企业HR违纪管理边界在哪”。
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